La qualité de vie au travail (QVT) et les risques psychosociaux (RPS), une réalité humaine et économique sous-estimée !
60% des collaborateurs ne savent pas comment évoquer leur situation de souffrance au travail, ni avec qui le faire.
65% des DRH n’ont, à ce jour, mis aucun dispositif en place, permettant d’enrayer ou d’anticiper cette réalité.
Un enjeux de Santé
- 24 % des hommes et 37 % des femmes déclarent présenter des souffrances psychiques au travail, selon l’enquête de l’Institut de veille sanitaire (InVS) [2] ;
- 15 % seulement des salariés français estiment que leur employeur s’engage pour une meilleure qualité de vie au travail [3].
- Une étude de l’Assurance Maladie [4] publiée en juillet 2019 rapporte un bond de 17 % du nombre de journées d’arrêt de travail indemnisées entre 2010 et 2017.
- 65 % des managers et 53 % des salariés déclarent ressentir un stress quotidien ( Source: Baromètre CEGOS « Climat Social et Qualité de Vie au Travail », 2018)
- 34% des salariés ne se sentent ni écoutés, ni compris par leur manager (Source: Baromètre CEGOS « Climat Social et Qualité de Vie au Travail », 2018)
Le 5e baromètre de la gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles 2018 souligne qu’un tiers des entreprises interrogées a été confronté à un arrêt maladie lié à des RPS. Depuis 2016, la part des arrêts liés à des RPS, ayant occasionnés des accidents du travail ainsi que des maladies professionnelles, augmente, passant de 16 % (10 % accident du travail / 6 % maladie professionnelle) à 28 % (12 % / 16 %) en 2018.
A noter que ce sont majoritairement de grandes entreprises qui sont concernées par ces arrêts. En effet, elles concentrent 48 % des cas contre 22 % pour les PME.
D’après une étude [8] menée à l’échelle européenne en 2018, 48 % des salariés déclarent que leurs dirigeants ne s’intéressent peu, voire pas du tout à leur bien-être mental au travail. Or l’employeur est responsable de la mise en application des règles de santé au travail. Son rôle est donc de garantir et de protéger la santé physique et mentale des salariés.
Un enjeux pénal et civile pour les dirigeants
Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail précisent les obligations légales de l’employeur en matière de prévention :
En vertu de l’article L.4121 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Cette obligation de sécurité est une obligation de résultat, elle engage la responsabilité civile de son entreprise et la responsabilité pénale de son dirigeant.
Parmi les mesures évoquées par le code du travail : des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. « L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes », précise ensuite le code du travail.
L’article L. 4121-2 du code du travail détaille les mesures de prévention prévues à l’article L. 4121-1 du code du travail :
1°) Eviter les risques ;
2°) Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3°) Combattre les risques à la source ;
4°) Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5°) Tenir compte de l’état d’évolution et de la technique ;
6°) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7°) Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement sexuels ;
8°) Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelles ;
9°) Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Arrêt n° 2121 du 25 novembre 2015
Par son arrêt rendu le 25 novembre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a retenu l’attendu de principe suivant :
Mais attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.
La Cour de cassation estime que la cour d’appel de Paris a légalement justifiée sa décision en retenant l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat :
La Cour de cassation approuve le raisonnement de la cour d’appel de Paris, qui, en appréciant les éléments de faits et de preuve qui lui étaient soumis, a fait ressortir que l’entreprise avait décliné les bonnes mesures dans le respect des principes généraux de prévention des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.
De plus, lorsque l’employeur a ou aurait dû avoir conscience du risque encouru par son salarié et qu’il n’a pas pris les mesures propres à l’en préserver, il commet une faute inexcusable (par exemple, Civ. 2e, 8 novembre 2012, n° 11-23.855 : « L’employeur ne peut ignorer ou s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et à ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes. »).
Alerte RPS – QVT manager permets, en accord avec la jurisprudence, de justifier d’avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos collaborateurs.
La procédure de droit d’alerte et d’enquête doit permettre de mettre en place le dispositif de traitement d’une situation de risques psychosociaux et de renseigner un registre spécial où sont mentionnées les mesures correctives prises pour supprimer le cas signalé. Ces mesures seront ensuite ajustées et complétées.
La procédure de droit d’alerte pour danger grave et imminent est définie par les articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail.
Lorsque le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou au comité social et économique (CSE) alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire. L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier (C. trav., art. L. 4132-2).
Un enjeux économique et productif
Les risques psychosociaux coûtent chers, trop chers !
Les conséquences financières des RPS sont impressionnantes. Dans les pays développés, les coûts du stress et des risques psychosociaux représentent 3 à 4% du PIB.
L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) considère que 50 à 60 % des journées de travail perdues sont liées au mal-être, soit entre 10 et 20 % des dépenses de la branche accident du TP/MP de la Sécurité Sociale.
Le coût de l’absentéisme dû au mal-être au travail est estimé à 13 340 euros par salarié et par an en France dans le secteur privé.
40 %, soit 5 300 €, sont considérés comme compressibles, les entreprises doivent pouvoir les récupérer en améliorant la qualité de vie au travail de ses salariés.
(étude IBET© 2018 Mozart Consulting)
Alerte RPS – QVT permet d’anticiper et agir sur les situations difficiles de vos collaborateurs, de diminuer l’absentéisme, le Turn Over, les dysfonctionnements de production, les procédures judiciaires, les conflits sociaux et conflits intra services, les accidents du travail, les maladies professionnelles, les violences physiques et verbales, le Stress et donc améliorer votre rentabilité et votre productivité.
Un enjeu de préservation de la marque employeur
Un sondage (ACE european risks briefing 2013) montre que 92% des entreprises considèrent que le risque de mauvaise réputation comme la catégorie de risque la plus difficile à gérer. Dans le même temps, elles sont 81% à estimer que leur réputation est leur actif le plus précieux. Parmi les premiers éléments susceptibles d’entacher leur réputation, 40% des interrogés disent que les mauvaises conditions de travail des employés sont les premiers risques.
Un autre récent sondage (Trexia/ JDN) montrait que 82% des RH interrogés jugent pertinent de considérer le salarié comme un client.
Ainsi, la marque employeur peut être définie comme l’image d’une entreprise auprès de ses « cibles » de recrutement (image externe) et ses salariés (image interne).
Le taux de rotation du personnel atteint 25,7 % au 4 ème trimestre 2017 !
81%
C’est le pourcentage de DRH qui sont préoccupés par le départ de leurs collaborateurs d’après une étude du cabinet de recrutement Robert Half, un sentiment qui ne cesse de croître avec les années. Cette inquiétude se justifie par la désorganisation et la démotivation d’une équipe/d’un service engendrées par un départ et, bien entendu par les coûts associés. C’est pourquoi il est impératif d’identifier les raisons qui ont poussé le salarié à faire ce choix afin de trouver les solutions adéquates. En voici une liste non exhaustive :
- Le niveau de salaire : 43% des employés seraient prêts à quitter leur entreprise pour une augmentation de salaire de 10% selon une étude Tiny pulse
- L’équilibre entre vie privée vie professionnelle : selon un sondage Glassdoor, 87% des employés attendent une aide de leur employeur pour équilibrer vie privée et vie professionnelle.
- Les perspectives d’évolution : Le sondage de Tiny pulse montre que parmi les premières raisons de départ d’une entreprise on retrouve la recherche de nouvelles opportunités, d’apprendre de nouvelles choses et de gagner en potentiel. Des opportunités qui pourraient voir le jour en interne, il s’agit seulement de mettre en place les outils adéquats pour réaliser une cartographie des compétences, comprendre les souhaits d’évolution des ses collaborateurs et proposer des postes en fonction de ces éléments. Au-delà de fidéliser vos collaborateurs, cela représente un gain de coût considérable.
- La culture d’entreprise : Promouvoir une culture d’entreprise forte est un critère essentiel dans l’implication de l’employé au quotidien, puisqu’il ressent un sentiment d’appartenance à cette culture et en est fier.
- L’ambiance quotidienne : 89% des employés engagés dans le bien-être au travail seraient enclins à recommander leur entreprise.
- Le sentiment d’être écouté et entendu : Les collaborateurs qui ont l’impression que leurs voix ont du poids se sentent 4,6 fois plus responsabilisés et enclins à donner le meilleur d’eux-mêmes. Mettre en place un système d’échange d’information en interne sur les souhaits de carrière des collaborateurs permet aux managers de leur proposer des formations adéquates ou des évolutions allant dans le sens de leurs souhaits. Des outils dédiés à la mobilité interne peuvent vous être utile dans cette démarche.
Une fois de plus, assurez-vous lors d’un recrutement que les attentes du futur salarié sont en accord avec ce que vous proposez. Une entreprise qui sait prendre en compte les besoins de ses salariés instaure un climat de confiance qui lui permet de rester dans un cercle vertueux. Car attention à l’effet domino : le départ d’un salarié pourra, dans une situation de malaise social, engendrer le départ de nombreux autres collaborateurs qui n’y auraient pas songé. Climat dégradé, image ternie, il sera difficile de redresser la barre.
43%
C’est le nombre de salariés qui commencent à rechercher un nouveau travail dans les 12 premiers mois. Et le chiffre ne fait qu’augmenter chez les millenials où 68% d’entre eux cherchent de nouvelles opportunités dès la première année.
23%
C’est l’estimation du taux de turnover moyen dans le monde entre 2013 et 2018 selon l’étude « Preparing for take-off » du cabinet Hay Group. Un taux qui connaît une croissance continue depuis 2013. Symbole de la reprise de la croissance mondiale et particulièrement dans les économies émergentes, il devrait continuer d’augmenter dans les prochaines années. En Europe, la tendance est là même – il est estimé à 18 % sur la période – et ce en raison du dynamisme des secteurs de l’IT et des services. En effet, le turnover est souvent plus élevé dans les économies émergentes que dans les économies traditionnelles.
En France, les chiffres sont nettement inférieurs à ceux de la moyenne mondiale puisque que la flexibilité de l’emploi est encore un sujet sensible. Pourtant, les valeurs haussières – 13,7 % en 2013 contre 15,1 % estimés en 2018 – démontrent que le phénomène est global;
63 jours de salaire
C’est ce que coûte en moyenne la perte d’un employé à une entreprise, et cela ne prend pas en compte les frais administratifs de recrutement d’un remplaçant ! En intégrant ces derniers ainsi que le coût de la période de formation du nouveau collaborateur, il pourrait même aller jusqu’à neuf mois. Mais il comprend aussi des coûts cachés, comme les pertes de productivité liées au poste et nécessairement à l’équipe impactée, ainsi que la durée d’apprentissage de la nouvelle recrue. Les pertes peuvent aussi se compter en temps inhérent à la gestion RH, administrative et managériale du départ, sans compter l’impact sur le moral des collaborateurs et l’image de la société qui en pâtit. Il est donc particulièrement complexe d’évaluer exactement le coût exact du turnover, d’où la nécessité de tout mettre en œuvre pour limiter les dégâts.
(source)
Alors, si 80% des salariés veulent changer de job en 2019, un chiffre deux fois plus élevé que l’an dernier, il ne tient qu’à vous en attendant, RH et recruteurs, d’actionner les bons leviers pour retenir vos talents. À condition bien sûr, d’assurer vos recrutements ! D’autre part, connaître les évolutions de ce taux vous permettra d’anticiper les besoins en recrutements pour les années à venir. Enfin, n’oubliez pas que le recrutement ne s’arrête pas une fois le contrat signé. Il se poursuit durant toute la vie du salarié dans l’entreprise, et ce jusqu’à la mobilité interne, qui est un levier trop peu utilisé pour réduire le turnover.
33% des candidats français déclarent qu’ils refuseraient catégoriquement un emploi dans une société ayant une mauvaise réputation.
84% des employés envisagent de quitter leur entreprise vers une autre ayant une meilleure réputation.
88% des jeunes employés estiment qu’il est primordial d’être en phase avec la culture d’entreprise.
Une marque employeur forte augmente de 50% le nombre de candidatures très qualifiées
*Source : « Enquête sur la communication de marque Employeur »- StepStone).
64% des consommateurs ont cessé d’acheter les produits d’une marque après avoir appris qu’elle traitait mal ses collaborateurs. (CareerArc)
86% des femmes et 67% des hommes ne travailleraient pas pour une entreprise avec une mauvaise réputation. (CRO Magazine)
Une mauvaise réputation augmente les coûts d’embauche d’au moins 10%. (Harvard Business Review)
En investissant dans sa marque employeur, une entreprise peut réduire son turnover de 28%. (Office Vibe)
50% des candidats disent qu’ils ne travailleraient pas pour une entreprise ayant une mauvaise réputation – même si elle propose un salaire plus élevé. (TalentNow)
Une gestion défaillante des RPS, fréquemment causée par une absence de connaissance des situations à risque, affecte rapidement la réputation de l’entreprise dans la presse et sur le marché.